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主  题: 第4 章IT 行业销售人员绩效管理体系设计
发布日期: 2007/1/15 3:21:29 昂利万报表打印控件
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4 IT 行业销售人员绩效管理体系设计

4.1 从事IT 行业的A 企业现状分析

4.1.1 A 企业简介

A 企业主要从事计算机安全技术研究、网络安全系统集成、网络安全服

务和网络管理系统集成,是一家从事网络安全、网络管理和存储备份的专业

企业,也是一家全方位的方案供应商、产品供应商和服务供应商。企业自主

开发了EC 系统、网络计费软件系统、工作站/服务器及存储器系列等主导产

品并快速推向市场,占国内18%的市场份额,成为业界领先的信息产品技术

服务提供商。

A 企业现有销售平台有政府企业事业部、电信事业部,现已形成基本覆

盖全国、功能齐全、运行高效的营销和服务网络,客户范围遍及电信、金融、

政府、教育、企业等领域。

近几年来,在网络系统、安全系统的销售和工程的实施过程中,积累了

丰富的实施和顾问咨询经验,培养了一支过硬的技术支持队伍,拥有一批专

业认证工程师,形成了自己典型的行业解决方案。

4.1.2 A 企业销售工作的发展状况

A 企业于1998 年成立,在创始之初,是一个仅有十几个人的小工作室,

员工少产品少,企业要能生存,必须找准自己的产品定位,开发自己的专业

龙头产品,以优质的产品打开市场,因此主要精力都投入于研发,企业深信

只要开发出优秀的产品,就一定能销售出去。对刚研制出的产品,是集合全

企业的力量将其推向市场,研发、销售没有明确的分工,研发人员在企业中

占主体地位,经常是完成一种产品的研发,接着就从事其销售工作。并且,

由于企业人数的限制,这个时期的销售人员多为临时外聘的员工,和A

业是临时雇佣关系,销售人员卖出一件产品,A 企业支付一定金额的报酬。

随着企业的发展,企业人数的增加,企业有专门的研发和销售的分工,但是

对销售人员,没有进行绩效考核,只是简单的计件提成支付销售人员的报酬。

武汉理工大学硕士学位论文

23

经过7 年的发展,A企业由仅十几个人的小企业发展成为现在拥有管理人员,

研发人员,销售人员等共300 人的知名企业,其中专业销售人员共68 名,

分为7 个自我管理小组,小组成员地位相等,自主管理,共同由销售部经理

直接管理。

4.1.3 A 企业现行的对销售人员绩效管理办法及弊端

2003 年,A 企业建立了绩效与薪酬管理制度。但是由于A 企业由没有

绩效考核意识的小企业成长起来的发展历程,对销售人员重要性的认识不

足、对绩效管理的认识不全面等原因,以及作为IT 企业也具有重研发、轻

销售的特性,A 企业制定的绩效与薪酬管理制度并不科学、完善,对销售人

员的绩效考核结果仅用于与销售人员的收入相挂钩,并且制定的绩效考核制

度中对销售人员仅仅用销售量、回款额两项进行考核,完成目标销售量得

60 分,每增加一件增加5 分,每减少一件减少5 分,完成占销售额90%

回款额得40 分,每增加5%增加5 分,每减少5%减少5 分,考核分数为销

售量指标得分与回款额得分的总和。考核分数直接与奖金系数挂钩,决定销

售人员的收入。考核方法不够科学、考核指标不够全面,考核目的不正确,

对企业的销售工作带来了一定的负面影响。

(1) 市场分配存在矛盾

由于区域市场之间客观上存在差异,导致销售人员在提成分配上的不平

衡,形成好的市场趋之若鹜,差的市场无人问津的局面,分配市场成为一大

难题。在分配市场时,部分销售人员和销售方法部经理拉关系、套近乎,要

求自己被分配到好的市场,曾出现过被分配到差的市场的销售人员对销售部

经理施压的事件,最终影响了整个销售团队的团结。

(2) 片面追求销售量

通常,销售人员的目标是使自己的销售业绩最佳,A 企业现有的绩效

考核制度主要以销售量衡量销售人员业绩,没有辅之以客户管理、市场信息

管理等指标,在一定程度上造成部分销售人员片面追求销售量,而不管产品

对客户的价值和企业的利润,甚至为实现个人销售量肆意垄断客户信息资

源。或者为了提高销售量,利用作为一线销售人员最靠近市场和客户的优势,

向企业提供虚假市场情报,不考虑企业实际利益,劝说降低产品价格,造成

企业“短视”行为。

武汉理工大学硕士学位论文

24

(3) 不利于全方位调动销售人员的积极性

回款额指标对衡量销售人员的业绩占了40%的权重,使得销售人员把主

要精力放到客户的回款额上,而不是投入到开拓市场,策划好的销售方案、

促销方案和促销政策。这种急功近利的思想容易造成销售人员的短期行为,

影响企业的长期发展。

(4) 不利于全面提高销售人员的综合素质

仅以销售量和回款额指标来考核销售人员的业绩,销售人员易形成一切

以增加销售量和回款额为中心的思想,不注重调查研究和自身学习,不注重

自身素质的提高。有些销售人员尽管素质差,却因为偶尔的机遇等原因在短

期内产生较大的销售量或有较多的回款额而得到重视,影响整个团队的士

气,长期如此导致销售团队整体素质下降。

(5) 销售人员不满意

由于A 企业仅有绩效考核,而没有绩效计划、绩效实施与管理、绩效

反馈等环节,绩效目标的制定仅仅是由管理者根据上一考核期内的销售量、

回款额确定,没有和销售人员进行沟通,征求销售人员的意见,销售人员对

下达的目标、任务存在不满情绪,直接影响销售人员的工作积极性。

(6)造成销售人员违规行为

随着市场竞争的加剧,虽然企业在产品研发以及生产制造两方面做了很

大的投入,但企业对销售人员绩效管理方法的不合理导致销售人员的销售行

为严重背离企业目标,产品销售额连年停滞不前,销售利润持续下滑,应收

账款不断增加。更为严重的是,由于销售利润的下降,销售人员收入大幅度

降低,销售人员在销售过程中的压力不断增大,又进一步加剧了销售过程中

牺牲企业利益换取个人收入的违规行为的频繁发生。而这又使得销售成本增

加侵蚀利润、合法收入降低、产生违规行为。

4.2 A 企业销售人员绩效管理体系设计方案

为了对销售人员的绩效进行客观评价,合理使用评价结果,使绩效管理

成为A 企业管理者的有效管理手段,促进销售人员工作能力的提高和工作

方法的改善,提升销售人员的绩效水平,提高销售人员的满意度,增强企业

的凝聚力,本部分内容根据对A 企业的现状分析,针对A 企业的实际情况,

 

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